Tras la búsqueda de la formación de alto impacto

Ahora más que nunca los departamentos de formación de las empresas se encuentran saturados de ofertas formativas de todo tipo, especialmente en “habilidades”.

También se empieza a percibir, en general, que los trabajadores están cansados de asistir a cursos que luego no se pueden llevar a la práctica en su puesto de trabajo. O bien lo consideran una interrupción de su actividad normal que sigue acumulándose mientras ellos asisten a la acción formativa.

Pero por qué está ocurriendo esto, analicemos algunas de las causas:

1. Puede ser que la formación se imparta sin un fin concreto, sólo porque hay que hacerla.
2. En ocasiones esto ocurre porque no se ha realizado un buen análisis previo de las necesidades individuales y colectivas.
3. La formación puede ser estándar, un "refrito" y/o no tiene en cuenta a los participantes.
4. Las empresas están demasiado preocupadas en ofrecer habilidades y no soluciones prácticas a las situaciones reales que los participantes encuentran en su día a día.
5. En otras ocasiones, se da formación a un escalón de la compañía y no al inferior o al superior, por lo que la formación queda carente de estructura lógica.
6. En el 79% de los casos, no se establecen herramientas ni mecanismos de control adecuados para comprobar que lo aprendido se transfiere al puesto de trabajo.
7. A veces, ocurre que la empresa realiza formación que con posterioridad los responsables de los asistentes no permiten llevar a la práctica por no saber “de qué iba la acción” ya que no se consideran suficientemente informados.

Los motivos son muchos más de los que enumero pero debemos hacernos un planteamiento serio y diferente si lo que se quiere es conseguir resultados distintos.

Lo primero, debemos concienciarnos de que no vale de nada que los participantes salgan muy contentos de un curso y que valoren de manera adecuada la formación e incluso al formador, si después todo ello no hace cambiar nada al día siguiente en su puesto de trabajo. Si esta formación no se implanta y se utiliza una herramienta de control, no habrá resultados de alto impacto.



Las acciones formativas deben ir ensambladas dentro del plan estratégico junto a los objetivos de la compañía para conseguir unos resultados adecuados.

Si realizamos la formación adecuada, con el análisis pertinente, unos objetivos claros, los sistemas de control apropiados, siendo utilizada como una herramienta y no como un fin, conseguiremos formación de alto impacto y que perdure en el tiempo.

Enrique Ruiz

¿Es importante para mis colaboradores? ¿Es importante para mí?

Cada día somos más conscientes de que el profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades emocionales.

Hoy se hace necesario que los colaboradores sean buenos jugadores de equipo, el fuera de serie que se las pintaba solo y que tenía una gran capacidad de trabajo individual ha pasado a la historia.

Las empresas, cada vez más, buscan gente con una personalidad agradable, que se adapte rápidamente a los cambios, con capacidad de sacrificar su individualidad y que cuenten con una rápida adaptación a las novedades que cada día se van presentando.

Seguro que todos hemos oído hablar del Capital Humano y de su importancia.

¿Qué entendemos por Capital Humano?

Habitualmente se describe como las personas que componen la organización.
Pero debemos de ir más allá, el Capital Humano son las habilidades que cada una de las personas que componen la empresa tienen y que cada día aportan a su puesto de trabajo.

Cuando los que dirigen a esas personas no son capaces de sacar lo mejor de cada uno de ellos están dando ventajas a la competencia.

Piense realmente en qué se diferencia su producto o servicio de el que ofrece su competencia, seguro que hay en el mercado algo parecido a un precio similar.
La única ventaja competitiva real que hoy marca la diferencia entre un producto o servicio y otro son las personas que lo ofrecen.

Debemos de reconocer, asumir y aceptar que aquellos que ocupan puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones tienen la obligación de crear un buen caldo de cultivo en el que todos los empleados puedan desarrollar plenamente sus habilidades.

Cuando un trabajador esta convencido de que siempre habrá espacio para desarrollar nuevas habilidades y actitudes se encuentra motivado y vinculado al proyecto empresarial actual, cuando deja de ser así, cunde la desmotivación y la fuga de personas con capacidades por desarrollar.

¿Cómo se consigue un giro hacia el empleado y de este hacia la empresa?

Muchas empresas, en la actualidad, se encuentran con la dificultad de que el trabajador no ha desarrollado la capacidad de asumir las responsabilidades que cada día tiene su puesto de trabajo.

Otras se empeñan en crear Planes de Mejora Continua (PMC) y hacerlos encajar a martillazos en cada puesto de trabajo cuando la base fundamental de cualquier PMC es que sea el propio trabajador el que lo cree.

No debemos intentar dar grandes giros de timón dentro de la empresa, en aspectos que influyan en el personal cuando durante años no hemos contado, ni pedido su colaboración.

En ocasiones parece que las empresas han pedido a sus trabajadores que dejen el cerebro en casa.

Ahora debemos abrir la colaboración poco a poco, sin que lleguemos a asustar a los trabajadores, dando suficiente información para que en cada momento todos sepamos donde estamos y hacia donde vamos.

A veces las personas con responsabilidad quieren hacer cambiar a los empleados sin cambiar ellos y esto no es posible.

La base para el giro de la empresa hacia el trabajador y de éste hacia la empresa sólo se puede hacer con la formación adecuada de ambas partes, creando un clima propicio y con la ayuda de especialistas en la materia.

Elena Jiménez

Preguntar de manera adecuada es la clave en la venta

Da igual si vendemos biblias, bocadillos, amuletos, ropa, seguros, bicicletas… cualquier tangible o intangible, la clave de la venta está en hacer la pregunta precisa en el momento adecuado.

Un gran vendedor se diferencia de otro “normal” por las preguntas que hace. Es una de las herramientas más importantes a la hora de vender, sin embargo cada vez me encuentro con más personas que pregunta menos o lo hacen de manera no adecuada.

Hay algo en el cerebro de las personas que hace casi imposible no buscar la respuesta cuando se nos hace una pregunta. Vamos a realizar un juego práctico, voy a hacerte una pregunta, por favor me gustaría que no pensaras en la respuesta ¿cuántos años tienes? La mayoría habrá pensado en la respuesta incluso habiéndole indicado que no lo hiciera. Si no has pensado en la respuesta, la pregunta sigue ahí como un peso que deseas quitar de tu cerebro.

A que conclusión quiero llegar con esto, pues es sencillo: Una buena pregunta realizada por un vendedor hace que el cliente se centre. Además, le ayuda al que la realiza a conocer las necesidades reales y los motivos de compra.

No importa si las preguntas son abiertas, cerradas, mixtas, neutras, condicionantes, de control… lo único importante es que sean adecuadas y precisas para ese momento de la venta.

A veces pienso cuánto dinero dejan de ingresar las empresas de todo tipo porque su personal de ventas no sabe realizar preguntas de manera adecuada y la respuesta es mucho.

José Ángel Ruiz

Grafología: Introducción a una potente herramienta al servicio de la selección

El término Grafología, deriva de Dos palabras griegas: “graphoo” (escribir) y “logos” (lenguaje o tratado), teniendo por objetivo, el estudio del carácter, del temperamento y de la personalidad, mediante el análisis e interpretación de los aspectos de “movimiento”, “espacio” y “forma” en la escritura manuscrita.

La grafología en una representación grafica de la personalidad del ser humano, por lo que nos sumerge en el mundo del inconsciente personal y colectivo, por lo que es considerada por la psicología como uno de los test proyectivos más importantes, realmente es un método de ayuda para los profesionales de recursos humanos ya que permite confirmar y contrastar aptitudes y actitudes, a lo largo de la trayectoria laboral de las personas.

Aplicando la Grafología, como herramienta en Selección, desde hace mas de 9 años, he comprobado su valor añadido, y como la persona manifiesta en su escritura, su capacidad intelectual, su nivel de evolución a lo largo de su vida , los sentimientos que le acompañan en el momento de escribir.

Con la grafología podemos analizar y describir la personalidad del/a candidato/a en diferentes planos, como: Inteligencia, Carácter, Afectividad, Actitud frente al trabajo, Motivaciones, etc.

Como otro valor añadido indicar, que mediante un análisis profundo de todos los rasgos de la escritura. Se pueden llegar a analizar entorno a unas 80 características de personalidad, dentro de planos como Inteligencia, Comportamiento, Voluntad. ¿Realmente existe alguna otra prueba de personalidad que permite realizar un análisis tan profundo?

Así mismo, este método de evaluación permite valorar la honestidad, algo que no se puede evidenciar en otras pruebas de selección de personal.

Por otro lado, al utilizar la Grafología como herramienta, se intenta evitar la desviación y falseamiento de la personalidad del candidato, llevándonos a una visión global de la persona, ya que la escritura es inconsciente – innata - en la persona, y que difícilmente se puede falsear y modificar. Por este motivo y por los que he comentado anteriormente, en los países europeos más avanzados comercial e industrialmente (Francia, Alemania, Suiza, etc.), no se concibe realizar un proceso de Selección de personal, sin utilizar el apoyo de la Grafología. En España, como también he podido comprobar durante mi trayectoria profesional, es habitual que las organizaciones de origen Francés, Alemán, etc. utilicen la Grafología como potente herramienta, para aportar valor añadido, fiabilidad y confianza a sus procesos de Selección.

Malena Romeralo

Gestión del cambio. ¿Meta o camino?

Hoy en dia todos hablan del CAMBIO, lo pongo en mayúsculas para reforzar el concepto que en boca de los grandes hombres debe sonar profuuundo, sonoooro, rotuuundo.

A lo cual la mayoría de los que lo escuchan se preguntan mentalmente ¿Y?

Y, bonita conjunción copulativa que en español llano viene a significar algo así como: me parece muy bien lo que estas diciendo pero… como no lo cambies tú.

En una reunión con directivos de una gran compañía aseguradora, al tratar el tema del Cambio Organizacional uno de los asistentes me espetó: "Mi jefe durante muchos años siempre decía si algo está bien no lo toques” ¿porqué debo entonces cambiar mi sistema de trabajo?

Dura lucha, un pobre consultor contra las ideas de un “ex-jefe” que a través de los años sigue marcando su trayectoria profesional.

¿Que debo responder?

Ante todo respetar las ideas, esa es la esencia de la comunicación y de la Gestión del Cambio y sobre todo no "vender" el cambio a las personas como una forma de acelerar el «acuerdo».

Siempre que deseemos transmitir ideas de cambio debemos pensar en los otros desde al menos cinco perspectivas:
- Cada persona tiene unas reacciones diferentes.
- Toda persona busca obtener algún beneficio personal del cambio.
- Ser realista en las expectativas, no caer en el exceso de optimismo.
- Respetar los miedos que se generan.
- El cambio genera una pérdida, por lo que existe el rechazo.

Debo incidir sobre todo en éste último apartado CAMBIO=RECHAZO.

Todos aquellos que quieran gestionar el cambio en las organizaciones no deben olvidar la curva de Kübler-Ross, esta doctora definió de manera gráfica el proceso emocional seguido ante la pérdida de un ser querido y en la práctica he comprobado que encaja perfectamente con las fases de transición por el que pasan las personas que dentro de una organización deben someterse a un proceso de cambio.




Joaquín González