Gestión del cambio. ¿Meta o camino?

Hoy en dia todos hablan del CAMBIO, lo pongo en mayúsculas para reforzar el concepto que en boca de los grandes hombres debe sonar profuuundo, sonoooro, rotuuundo.

A lo cual la mayoría de los que lo escuchan se preguntan mentalmente ¿Y?

Y, bonita conjunción copulativa que en español llano viene a significar algo así como: me parece muy bien lo que estas diciendo pero… como no lo cambies tú.

En una reunión con directivos de una gran compañía aseguradora, al tratar el tema del Cambio Organizacional uno de los asistentes me espetó: "Mi jefe durante muchos años siempre decía si algo está bien no lo toques” ¿porqué debo entonces cambiar mi sistema de trabajo?

Dura lucha, un pobre consultor contra las ideas de un “ex-jefe” que a través de los años sigue marcando su trayectoria profesional.

¿Que debo responder?

Ante todo respetar las ideas, esa es la esencia de la comunicación y de la Gestión del Cambio y sobre todo no "vender" el cambio a las personas como una forma de acelerar el «acuerdo».

Siempre que deseemos transmitir ideas de cambio debemos pensar en los otros desde al menos cinco perspectivas:
- Cada persona tiene unas reacciones diferentes.
- Toda persona busca obtener algún beneficio personal del cambio.
- Ser realista en las expectativas, no caer en el exceso de optimismo.
- Respetar los miedos que se generan.
- El cambio genera una pérdida, por lo que existe el rechazo.

Debo incidir sobre todo en éste último apartado CAMBIO=RECHAZO.

Todos aquellos que quieran gestionar el cambio en las organizaciones no deben olvidar la curva de Kübler-Ross, esta doctora definió de manera gráfica el proceso emocional seguido ante la pérdida de un ser querido y en la práctica he comprobado que encaja perfectamente con las fases de transición por el que pasan las personas que dentro de una organización deben someterse a un proceso de cambio.




Joaquín González