Da igual si vendemos biblias, bocadillos, amuletos, ropa, seguros, bicicletas… cualquier tangible o intangible, la clave de la venta está en hacer la pregunta precisa en el momento adecuado.
Un gran vendedor se diferencia de otro “normal” por las preguntas que hace. Es una de las herramientas más importantes a la hora de vender, sin embargo cada vez me encuentro con más personas que pregunta menos o lo hacen de manera no adecuada.
Hay algo en el cerebro de las personas que hace casi imposible no buscar la respuesta cuando se nos hace una pregunta. Vamos a realizar un juego práctico, voy a hacerte una pregunta, por favor me gustaría que no pensaras en la respuesta ¿cuántos años tienes? La mayoría habrá pensado en la respuesta incluso habiéndole indicado que no lo hiciera. Si no has pensado en la respuesta, la pregunta sigue ahí como un peso que deseas quitar de tu cerebro.
A que conclusión quiero llegar con esto, pues es sencillo: Una buena pregunta realizada por un vendedor hace que el cliente se centre. Además, le ayuda al que la realiza a conocer las necesidades reales y los motivos de compra.
No importa si las preguntas son abiertas, cerradas, mixtas, neutras, condicionantes, de control… lo único importante es que sean adecuadas y precisas para ese momento de la venta.
A veces pienso cuánto dinero dejan de ingresar las empresas de todo tipo porque su personal de ventas no sabe realizar preguntas de manera adecuada y la respuesta es mucho.
José Ángel Ruiz
22 marzo 2010
Grafología: Introducción a una potente herramienta al servicio de la selección
El término Grafología, deriva de Dos palabras griegas: “graphoo” (escribir) y “logos” (lenguaje o tratado), teniendo por objetivo, el estudio del carácter, del temperamento y de la personalidad, mediante el análisis e interpretación de los aspectos de “movimiento”, “espacio” y “forma” en la escritura manuscrita.
La grafología en una representación grafica de la personalidad del ser humano, por lo que nos sumerge en el mundo del inconsciente personal y colectivo, por lo que es considerada por la psicología como uno de los test proyectivos más importantes, realmente es un método de ayuda para los profesionales de recursos humanos ya que permite confirmar y contrastar aptitudes y actitudes, a lo largo de la trayectoria laboral de las personas.
Aplicando la Grafología, como herramienta en Selección, desde hace mas de 9 años, he comprobado su valor añadido, y como la persona manifiesta en su escritura, su capacidad intelectual, su nivel de evolución a lo largo de su vida , los sentimientos que le acompañan en el momento de escribir.
Con la grafología podemos analizar y describir la personalidad del/a candidato/a en diferentes planos, como: Inteligencia, Carácter, Afectividad, Actitud frente al trabajo, Motivaciones, etc.
Como otro valor añadido indicar, que mediante un análisis profundo de todos los rasgos de la escritura. Se pueden llegar a analizar entorno a unas 80 características de personalidad, dentro de planos como Inteligencia, Comportamiento, Voluntad. ¿Realmente existe alguna otra prueba de personalidad que permite realizar un análisis tan profundo?
Así mismo, este método de evaluación permite valorar la honestidad, algo que no se puede evidenciar en otras pruebas de selección de personal.
Por otro lado, al utilizar la Grafología como herramienta, se intenta evitar la desviación y falseamiento de la personalidad del candidato, llevándonos a una visión global de la persona, ya que la escritura es inconsciente – innata - en la persona, y que difícilmente se puede falsear y modificar. Por este motivo y por los que he comentado anteriormente, en los países europeos más avanzados comercial e industrialmente (Francia, Alemania, Suiza, etc.), no se concibe realizar un proceso de Selección de personal, sin utilizar el apoyo de la Grafología. En España, como también he podido comprobar durante mi trayectoria profesional, es habitual que las organizaciones de origen Francés, Alemán, etc. utilicen la Grafología como potente herramienta, para aportar valor añadido, fiabilidad y confianza a sus procesos de Selección.
Malena Romeralo
La grafología en una representación grafica de la personalidad del ser humano, por lo que nos sumerge en el mundo del inconsciente personal y colectivo, por lo que es considerada por la psicología como uno de los test proyectivos más importantes, realmente es un método de ayuda para los profesionales de recursos humanos ya que permite confirmar y contrastar aptitudes y actitudes, a lo largo de la trayectoria laboral de las personas.
Aplicando la Grafología, como herramienta en Selección, desde hace mas de 9 años, he comprobado su valor añadido, y como la persona manifiesta en su escritura, su capacidad intelectual, su nivel de evolución a lo largo de su vida , los sentimientos que le acompañan en el momento de escribir.
Con la grafología podemos analizar y describir la personalidad del/a candidato/a en diferentes planos, como: Inteligencia, Carácter, Afectividad, Actitud frente al trabajo, Motivaciones, etc.
Como otro valor añadido indicar, que mediante un análisis profundo de todos los rasgos de la escritura. Se pueden llegar a analizar entorno a unas 80 características de personalidad, dentro de planos como Inteligencia, Comportamiento, Voluntad. ¿Realmente existe alguna otra prueba de personalidad que permite realizar un análisis tan profundo?
Así mismo, este método de evaluación permite valorar la honestidad, algo que no se puede evidenciar en otras pruebas de selección de personal.
Por otro lado, al utilizar la Grafología como herramienta, se intenta evitar la desviación y falseamiento de la personalidad del candidato, llevándonos a una visión global de la persona, ya que la escritura es inconsciente – innata - en la persona, y que difícilmente se puede falsear y modificar. Por este motivo y por los que he comentado anteriormente, en los países europeos más avanzados comercial e industrialmente (Francia, Alemania, Suiza, etc.), no se concibe realizar un proceso de Selección de personal, sin utilizar el apoyo de la Grafología. En España, como también he podido comprobar durante mi trayectoria profesional, es habitual que las organizaciones de origen Francés, Alemán, etc. utilicen la Grafología como potente herramienta, para aportar valor añadido, fiabilidad y confianza a sus procesos de Selección.
Malena Romeralo
15 marzo 2010
Gestión del cambio. ¿Meta o camino?
Hoy en dia todos hablan del CAMBIO, lo pongo en mayúsculas para reforzar el concepto que en boca de los grandes hombres debe sonar profuuundo, sonoooro, rotuuundo.
A lo cual la mayoría de los que lo escuchan se preguntan mentalmente ¿Y?
Y, bonita conjunción copulativa que en español llano viene a significar algo así como: me parece muy bien lo que estas diciendo pero… como no lo cambies tú.
En una reunión con directivos de una gran compañía aseguradora, al tratar el tema del Cambio Organizacional uno de los asistentes me espetó: "Mi jefe durante muchos años siempre decía si algo está bien no lo toques” ¿porqué debo entonces cambiar mi sistema de trabajo?
Dura lucha, un pobre consultor contra las ideas de un “ex-jefe” que a través de los años sigue marcando su trayectoria profesional.
¿Que debo responder?
Ante todo respetar las ideas, esa es la esencia de la comunicación y de la Gestión del Cambio y sobre todo no "vender" el cambio a las personas como una forma de acelerar el «acuerdo».
Siempre que deseemos transmitir ideas de cambio debemos pensar en los otros desde al menos cinco perspectivas:
- Cada persona tiene unas reacciones diferentes.
- Toda persona busca obtener algún beneficio personal del cambio.
- Ser realista en las expectativas, no caer en el exceso de optimismo.
- Respetar los miedos que se generan.
- El cambio genera una pérdida, por lo que existe el rechazo.
Debo incidir sobre todo en éste último apartado CAMBIO=RECHAZO.
Todos aquellos que quieran gestionar el cambio en las organizaciones no deben olvidar la curva de Kübler-Ross, esta doctora definió de manera gráfica el proceso emocional seguido ante la pérdida de un ser querido y en la práctica he comprobado que encaja perfectamente con las fases de transición por el que pasan las personas que dentro de una organización deben someterse a un proceso de cambio.
Joaquín González
A lo cual la mayoría de los que lo escuchan se preguntan mentalmente ¿Y?
Y, bonita conjunción copulativa que en español llano viene a significar algo así como: me parece muy bien lo que estas diciendo pero… como no lo cambies tú.
En una reunión con directivos de una gran compañía aseguradora, al tratar el tema del Cambio Organizacional uno de los asistentes me espetó: "Mi jefe durante muchos años siempre decía si algo está bien no lo toques” ¿porqué debo entonces cambiar mi sistema de trabajo?
Dura lucha, un pobre consultor contra las ideas de un “ex-jefe” que a través de los años sigue marcando su trayectoria profesional.
¿Que debo responder?
Ante todo respetar las ideas, esa es la esencia de la comunicación y de la Gestión del Cambio y sobre todo no "vender" el cambio a las personas como una forma de acelerar el «acuerdo».
Siempre que deseemos transmitir ideas de cambio debemos pensar en los otros desde al menos cinco perspectivas:
- Cada persona tiene unas reacciones diferentes.
- Toda persona busca obtener algún beneficio personal del cambio.
- Ser realista en las expectativas, no caer en el exceso de optimismo.
- Respetar los miedos que se generan.
- El cambio genera una pérdida, por lo que existe el rechazo.
Debo incidir sobre todo en éste último apartado CAMBIO=RECHAZO.
Todos aquellos que quieran gestionar el cambio en las organizaciones no deben olvidar la curva de Kübler-Ross, esta doctora definió de manera gráfica el proceso emocional seguido ante la pérdida de un ser querido y en la práctica he comprobado que encaja perfectamente con las fases de transición por el que pasan las personas que dentro de una organización deben someterse a un proceso de cambio.
Joaquín González
08 marzo 2010
¿Qué habrá sido de Kif?
Desde hace algún tiempo vengo pensando que habrá sido de Kif el hombrecito del libro ¿Quién se ha llevado mi queso? Que no quiso abandonar la Central Quesera Q y acompañar en la búsqueda a su compañero Kof.
Este pensamiento me acompaña en estos momentos de incertidumbre y dificultad que atraviesan muchas empresas.
Dentro del mundo empresarial nos encontramos con personas que son como Kif que prefieren quedarse dentro del territorio conocido y negar el cambio que se produce a su alrededor. Nos encontramos otras como Kof que una vez producido el cambio se ponen a buscar las soluciones.
En muy pocas ocasiones nos encontramos con personas dentro de las organizaciones empresariales que sean como Oli y Corri.
Últimamente hay a demasiada gente dentro de las consultorías, consejeros, coach… y demás personas que estamos en el mercado del asesoramiento siguiendo la máxima de San Ignacio de Loyola: “En tiempo de desolación no hacer mudanza”.
Este tipo de consejos y comportamientos son los que hacen que nos encontremos cada vez con más Kif, con algo de suerte con algún Kof y escasamente con Oli y Corri.
La capacidad de adaptación al mercado, es a veces tan limitada en los ideólogos de las organizaciones que prefieren esperar a que la situación mejore por si sola, antes que buscar aspectos de mejora y crecimiento dentro de un mercado convulso.
Si fuéramos seguidores de la mentalidad de Oli y Corri nos encontraríamos que en los tiempos de crisis siempre surgen oportunidades de mejora y crecimiento para aquellos que tienen la perspectiva suficiente como para encontrar el camino adecuado y el coraje de dirigir su empresa hacia el.
Por eso sigo preguntándome qué habrá sido de Kif.
Enrique Ruiz
Este pensamiento me acompaña en estos momentos de incertidumbre y dificultad que atraviesan muchas empresas.
Dentro del mundo empresarial nos encontramos con personas que son como Kif que prefieren quedarse dentro del territorio conocido y negar el cambio que se produce a su alrededor. Nos encontramos otras como Kof que una vez producido el cambio se ponen a buscar las soluciones.
En muy pocas ocasiones nos encontramos con personas dentro de las organizaciones empresariales que sean como Oli y Corri.
Últimamente hay a demasiada gente dentro de las consultorías, consejeros, coach… y demás personas que estamos en el mercado del asesoramiento siguiendo la máxima de San Ignacio de Loyola: “En tiempo de desolación no hacer mudanza”.
Este tipo de consejos y comportamientos son los que hacen que nos encontremos cada vez con más Kif, con algo de suerte con algún Kof y escasamente con Oli y Corri.
La capacidad de adaptación al mercado, es a veces tan limitada en los ideólogos de las organizaciones que prefieren esperar a que la situación mejore por si sola, antes que buscar aspectos de mejora y crecimiento dentro de un mercado convulso.
Si fuéramos seguidores de la mentalidad de Oli y Corri nos encontraríamos que en los tiempos de crisis siempre surgen oportunidades de mejora y crecimiento para aquellos que tienen la perspectiva suficiente como para encontrar el camino adecuado y el coraje de dirigir su empresa hacia el.
Por eso sigo preguntándome qué habrá sido de Kif.
Enrique Ruiz
01 marzo 2010
Liderazgo e inteligencia emocional II
La inteligencia emocional consta de cinco dimensiones que afectan directamente en el desempeño de las funciones de liderazgo:
Autoconciencia: Este punto, hace referencia a la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de ánimo, nuestras emociones, y su efecto en las personas que nos rodean y por lo tanto en nuestros colaboradores.
Autorregulación: Se trata de la capacidad de pensar antes de actuar, evitando las reacciones impulsivas ante los momentos de tensión, habilidad que nos permitirá lograr una mayor capacidad de influencia en el equipo.
Motivación: Los líderes con esta habilidad se apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y muestran una energía y unos deseos impresionantes para lograr sus objetivos personales y organizacionales, logrando además contagiar de su entusiasmo al resto del equipo.
Empatía: Esta habilidad hace que un líder sepa reconocer las reacciones y sentimientos de los colaboradores, adecuando su trato en cada caso. Es saber cómo decir las cosas y cómo actuar al percibir y entender el punto de vista de cada componente del equipo.
Habilidades sociales: Junto con la empatía, este componente hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás, lo que permite equipos más cohesionados e implicados en la tarea.
Como conclusión, el desarrollo de la Inteligencia Emocional forma parte de la evolución tanto profesional como personal, y por tanto redundará en extraordinarios beneficios tanto personales como organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada uno de nosotros esas habilidades que debemos explotar al máximo con el objetivo de conseguir los mejores equipos profesionales.
Celia González
Autoconciencia: Este punto, hace referencia a la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de ánimo, nuestras emociones, y su efecto en las personas que nos rodean y por lo tanto en nuestros colaboradores.
Autorregulación: Se trata de la capacidad de pensar antes de actuar, evitando las reacciones impulsivas ante los momentos de tensión, habilidad que nos permitirá lograr una mayor capacidad de influencia en el equipo.
Motivación: Los líderes con esta habilidad se apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y muestran una energía y unos deseos impresionantes para lograr sus objetivos personales y organizacionales, logrando además contagiar de su entusiasmo al resto del equipo.
Empatía: Esta habilidad hace que un líder sepa reconocer las reacciones y sentimientos de los colaboradores, adecuando su trato en cada caso. Es saber cómo decir las cosas y cómo actuar al percibir y entender el punto de vista de cada componente del equipo.
Habilidades sociales: Junto con la empatía, este componente hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás, lo que permite equipos más cohesionados e implicados en la tarea.
Como conclusión, el desarrollo de la Inteligencia Emocional forma parte de la evolución tanto profesional como personal, y por tanto redundará en extraordinarios beneficios tanto personales como organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada uno de nosotros esas habilidades que debemos explotar al máximo con el objetivo de conseguir los mejores equipos profesionales.
Celia González
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