Personas & Empresas

Tras la búsqueda de la formación de alto impacto

2010-05-03T07:55:00.005+02:00

Ahora más que nunca los departamentos de formación de las empresas se encuentran saturados de ofertas formativas de todo tipo, especialmente en “habilidades”.

También se empieza a percibir, en general, que los trabajadores están cansados de asistir a cursos que luego no se pueden llevar a la práctica en su puesto de trabajo. O bien lo consideran una interrupción de su actividad normal que sigue acumulándose mientras ellos asisten a la acción formativa.

Pero por qué está ocurriendo esto, analicemos algunas de las causas:

1. Puede ser que la formación se imparta sin un fin concreto, sólo porque hay que hacerla.
2. En ocasiones esto ocurre porque no se ha realizado un buen análisis previo de las necesidades individuales y colectivas.
3. La formación puede ser estándar, un "refrito" y/o no tiene en cuenta a los participantes.
4. Las empresas están demasiado preocupadas en ofrecer habilidades y no soluciones prácticas a las situaciones reales que los participantes encuentran en su día a día.
5. En otras ocasiones, se da formación a un escalón de la compañía y no al inferior o al superior, por lo que la formación queda carente de estructura lógica.
6. En el 79% de los casos, no se establecen herramientas ni mecanismos de control adecuados para comprobar que lo aprendido se transfiere al puesto de trabajo.
7. A veces, ocurre que la empresa realiza formación que con posterioridad los responsables de los asistentes no permiten llevar a la práctica por no saber “de qué iba la acción” ya que no se consideran suficientemente informados.

Los motivos son muchos más de los que enumero pero debemos hacernos un planteamiento serio y diferente si lo que se quiere es conseguir resultados distintos.

Lo primero, debemos concienciarnos de que no vale de nada que los participantes salgan muy contentos de un curso y que valoren de manera adecuada la formación e incluso al formador, si después todo ello no hace cambiar nada al día siguiente en su puesto de trabajo. Si esta formación no se implanta y se utiliza una herramienta de control, no habrá resultados de alto impacto.

Las acciones formativas deben ir ensambladas dentro del plan estratégico junto a los objetivos de la compañía para conseguir unos resultados adecuados.

Si realizamos la formación adecuada, con el análisis pertinente, unos objetivos claros, los sistemas de control apropiados, siendo utilizada como una herramienta y no como un fin, conseguiremos formación de alto impacto y que perdure en el tiempo.

Enrique Ruiz

¿Es importante para mis colaboradores? ¿Es importante para mí?

2010-04-05T08:12:00.004+02:00

Cada día somos más conscientes de que el profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades emocionales.

Hoy se hace necesario que los colaboradores sean buenos jugadores de equipo, el fuera de serie que se las pintaba solo y que tenía una gran capacidad de trabajo individual ha pasado a la historia.

Las empresas, cada vez más, buscan gente con una personalidad agradable, que se adapte rápidamente a los cambios, con capacidad de sacrificar su individualidad y que cuenten con una rápida adaptación a las novedades que cada día se van presentando.

Seguro que todos hemos oído hablar del Capital Humano y de su importancia.

¿Qué entendemos por Capital Humano?

Habitualmente se describe como las personas que componen la organización.
Pero debemos de ir más allá, el Capital Humano son las habilidades que cada una de las personas que componen la empresa tienen y que cada día aportan a su puesto de trabajo.

Cuando los que dirigen a esas personas no son capaces de sacar lo mejor de cada uno de ellos están dando ventajas a la competencia.

Piense realmente en qué se diferencia su producto o servicio de el que ofrece su competencia, seguro que hay en el mercado algo parecido a un precio similar.
La única ventaja competitiva real que hoy marca la diferencia entre un producto o servicio y otro son las personas que lo ofrecen.

Debemos de reconocer, asumir y aceptar que aquellos que ocupan puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones tienen la obligación de crear un buen caldo de cultivo en el que todos los empleados puedan desarrollar plenamente sus habilidades.

Cuando un trabajador esta convencido de que siempre habrá espacio para desarrollar nuevas habilidades y actitudes se encuentra motivado y vinculado al proyecto empresarial actual, cuando deja de ser así, cunde la desmotivación y la fuga de personas con capacidades por desarrollar.

¿Cómo se consigue un giro hacia el empleado y de este hacia la empresa?

Muchas empresas, en la actualidad, se encuentran con la dificultad de que el trabajador no ha desarrollado la capacidad de asumir las responsabilidades que cada día tiene su puesto de trabajo.

Otras se empeñan en crear Planes de Mejora Continua (PMC) y hacerlos encajar a martillazos en cada puesto de trabajo cuando la base fundamental de cualquier PMC es que sea el propio trabajador el que lo cree.

No debemos intentar dar grandes giros de timón dentro de la empresa, en aspectos que influyan en el personal cuando durante años no hemos contado, ni pedido su colaboración.

En ocasiones parece que las empresas han pedido a sus trabajadores que dejen el cerebro en casa.

Ahora debemos abrir la colaboración poco a poco, sin que lleguemos a asustar a los trabajadores, dando suficiente información para que en cada momento todos sepamos donde estamos y hacia donde vamos.

A veces las personas con responsabilidad quieren hacer cambiar a los empleados sin cambiar ellos y esto no es posible.

La base para el giro de la empresa hacia el trabajador y de éste hacia la empresa sólo se puede hacer con la formación adecuada de ambas partes, creando un clima propicio y con la ayuda de especialistas en la materia.

Elena Jiménez

Preguntar de manera adecuada es la clave en la venta

2010-03-29T09:16:00.002+02:00

Da igual si vendemos biblias, bocadillos, amuletos, ropa, seguros, bicicletas… cualquier tangible o intangible, la clave de la venta está en hacer la pregunta precisa en el momento adecuado.

Un gran vendedor se diferencia de otro “normal” por las preguntas que hace. Es una de las herramientas más importantes a la hora de vender, sin embargo cada vez me encuentro con más personas que pregunta menos o lo hacen de manera no adecuada.

Hay algo en el cerebro de las personas que hace casi imposible no buscar la respuesta cuando se nos hace una pregunta. Vamos a realizar un juego práctico, voy a hacerte una pregunta, por favor me gustaría que no pensaras en la respuesta ¿cuántos años tienes? La mayoría habrá pensado en la respuesta incluso habiéndole indicado que no lo hiciera. Si no has pensado en la respuesta, la pregunta sigue ahí como un peso que deseas quitar de tu cerebro.

A que conclusión quiero llegar con esto, pues es sencillo: Una buena pregunta realizada por un vendedor hace que el cliente se centre. Además, le ayuda al que la realiza a conocer las necesidades reales y los motivos de compra.

No importa si las preguntas son abiertas, cerradas, mixtas, neutras, condicionantes, de control… lo único importante es que sean adecuadas y precisas para ese momento de la venta.

A veces pienso cuánto dinero dejan de ingresar las empresas de todo tipo porque su personal de ventas no sabe realizar preguntas de manera adecuada y la respuesta es mucho.

José Ángel Ruiz

Grafología: Introducción a una potente herramienta al servicio de la selección

2010-03-22T11:28:00.003+01:00

El término Grafología, deriva de Dos palabras griegas: “graphoo” (escribir) y “logos” (lenguaje o tratado), teniendo por objetivo, el estudio del carácter, del temperamento y de la personalidad, mediante el análisis e interpretación de los aspectos de “movimiento”, “espacio” y “forma” en la escritura manuscrita.

La grafología en una representación grafica de la personalidad del ser humano, por lo que nos sumerge en el mundo del inconsciente personal y colectivo, por lo que es considerada por la psicología como uno de los test proyectivos más importantes, realmente es un método de ayuda para los profesionales de recursos humanos ya que permite confirmar y contrastar aptitudes y actitudes, a lo largo de la trayectoria laboral de las personas.

Aplicando la Grafología, como herramienta en Selección, desde hace mas de 9 años, he comprobado su valor añadido, y como la persona manifiesta en su escritura, su capacidad intelectual, su nivel de evolución a lo largo de su vida , los sentimientos que le acompañan en el momento de escribir.

Con la grafología podemos analizar y describir la personalidad del/a candidato/a en diferentes planos, como: Inteligencia, Carácter, Afectividad, Actitud frente al trabajo, Motivaciones, etc.

Como otro valor añadido indicar, que mediante un análisis profundo de todos los rasgos de la escritura. Se pueden llegar a analizar entorno a unas 80 características de personalidad, dentro de planos como Inteligencia, Comportamiento, Voluntad. ¿Realmente existe alguna otra prueba de personalidad que permite realizar un análisis tan profundo?

Así mismo, este método de evaluación permite valorar la honestidad, algo que no se puede evidenciar en otras pruebas de selección de personal.

Por otro lado, al utilizar la Grafología como herramienta, se intenta evitar la desviación y falseamiento de la personalidad del candidato, llevándonos a una visión global de la persona, ya que la escritura es inconsciente – innata - en la persona, y que difícilmente se puede falsear y modificar. Por este motivo y por los que he comentado anteriormente, en los países europeos más avanzados comercial e industrialmente (Francia, Alemania, Suiza, etc.), no se concibe realizar un proceso de Selección de personal, sin utilizar el apoyo de la Grafología. En España, como también he podido comprobar durante mi trayectoria profesional, es habitual que las organizaciones de origen Francés, Alemán, etc. utilicen la Grafología como potente herramienta, para aportar valor añadido, fiabilidad y confianza a sus procesos de Selección.

Malena Romeralo

Gestión del cambio. ¿Meta o camino?

2010-03-15T07:44:00.004+01:00

Hoy en dia todos hablan del CAMBIO, lo pongo en mayúsculas para reforzar el concepto que en boca de los grandes hombres debe sonar profuuundo, sonoooro, rotuuundo.

A lo cual la mayoría de los que lo escuchan se preguntan mentalmente ¿Y?

Y, bonita conjunción copulativa que en español llano viene a significar algo así como: me parece muy bien lo que estas diciendo pero… como no lo cambies tú.

En una reunión con directivos de una gran compañía aseguradora, al tratar el tema del Cambio Organizacional uno de los asistentes me espetó: "Mi jefe durante muchos años siempre decía si algo está bien no lo toques” ¿porqué debo entonces cambiar mi sistema de trabajo?

Dura lucha, un pobre consultor contra las ideas de un “ex-jefe” que a través de los años sigue marcando su trayectoria profesional.

¿Que debo responder?

Ante todo respetar las ideas, esa es la esencia de la comunicación y de la Gestión del Cambio y sobre todo no "vender" el cambio a las personas como una forma de acelerar el «acuerdo».

Siempre que deseemos transmitir ideas de cambio debemos pensar en los otros desde al menos cinco perspectivas:
- Cada persona tiene unas reacciones diferentes.
- Toda persona busca obtener algún beneficio personal del cambio.
- Ser realista en las expectativas, no caer en el exceso de optimismo.
- Respetar los miedos que se generan.
- El cambio genera una pérdida, por lo que existe el rechazo.

Debo incidir sobre todo en éste último apartado CAMBIO=RECHAZO.

Todos aquellos que quieran gestionar el cambio en las organizaciones no deben olvidar la curva de Kübler-Ross, esta doctora definió de manera gráfica el proceso emocional seguido ante la pérdida de un ser querido y en la práctica he comprobado que encaja perfectamente con las fases de transición por el que pasan las personas que dentro de una organización deben someterse a un proceso de cambio.

Joaquín González

¿Qué habrá sido de Kif?

2010-03-08T07:57:00.001+01:00

Desde hace algún tiempo vengo pensando que habrá sido de Kif el hombrecito del libro ¿Quién se ha llevado mi queso? Que no quiso abandonar la Central Quesera Q y acompañar en la búsqueda a su compañero Kof.

Este pensamiento me acompaña en estos momentos de incertidumbre y dificultad que atraviesan muchas empresas.

Dentro del mundo empresarial nos encontramos con personas que son como Kif que prefieren quedarse dentro del territorio conocido y negar el cambio que se produce a su alrededor. Nos encontramos otras como Kof que una vez producido el cambio se ponen a buscar las soluciones.

En muy pocas ocasiones nos encontramos con personas dentro de las organizaciones empresariales que sean como Oli y Corri.

Últimamente hay a demasiada gente dentro de las consultorías, consejeros, coach… y demás personas que estamos en el mercado del asesoramiento siguiendo la máxima de San Ignacio de Loyola: “En tiempo de desolación no hacer mudanza”.

Este tipo de consejos y comportamientos son los que hacen que nos encontremos cada vez con más Kif, con algo de suerte con algún Kof y escasamente con Oli y Corri.

La capacidad de adaptación al mercado, es a veces tan limitada en los ideólogos de las organizaciones que prefieren esperar a que la situación mejore por si sola, antes que buscar aspectos de mejora y crecimiento dentro de un mercado convulso.

Si fuéramos seguidores de la mentalidad de Oli y Corri nos encontraríamos que en los tiempos de crisis siempre surgen oportunidades de mejora y crecimiento para aquellos que tienen la perspectiva suficiente como para encontrar el camino adecuado y el coraje de dirigir su empresa hacia el.

Por eso sigo preguntándome qué habrá sido de Kif.

Enrique Ruiz

Liderazgo e inteligencia emocional II

2010-03-01T08:59:00.001+01:00

La inteligencia emocional consta de cinco dimensiones que afectan directamente en el desempeño de las funciones de liderazgo:

Autoconciencia: Este punto, hace referencia a la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de ánimo, nuestras emociones, y su efecto en las personas que nos rodean y por lo tanto en nuestros colaboradores.

Autorregulación: Se trata de la capacidad de pensar antes de actuar, evitando las reacciones impulsivas ante los momentos de tensión, habilidad que nos permitirá lograr una mayor capacidad de influencia en el equipo.

Motivación: Los líderes con esta habilidad se apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y muestran una energía y unos deseos impresionantes para lograr sus objetivos personales y organizacionales, logrando además contagiar de su entusiasmo al resto del equipo.

Empatía: Esta habilidad hace que un líder sepa reconocer las reacciones y sentimientos de los colaboradores, adecuando su trato en cada caso. Es saber cómo decir las cosas y cómo actuar al percibir y entender el punto de vista de cada componente del equipo.

Habilidades sociales: Junto con la empatía, este componente hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás, lo que permite equipos más cohesionados e implicados en la tarea.

Como conclusión, el desarrollo de la Inteligencia Emocional forma parte de la evolución tanto profesional como personal, y por tanto redundará en extraordinarios beneficios tanto personales como organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada uno de nosotros esas habilidades que debemos explotar al máximo con el objetivo de conseguir los mejores equipos profesionales.

Celia González

Liderazgo e inteligencia emocional I

2010-02-22T07:43:00.005+01:00

¿Por qué algunas personas brillantes en su trayectoria académica y profesional encuentran tantas dificultades a la hora de dirigir equipos, mientras que otras logran ser reconocidas como líderes, siendo capaces de crear equipos con un alto nivel de implicación y rendimiento?

La respuesta a esta pregunta probablemente podamos encontrarla en competencias como la capacidad de comunicación, planificación, transmisión de instrucciones… sin embargo existe una habilidad que podría ser determinante en la función de liderazgo: La Inteligencia Emocional.

En líneas generales, la inteligencia emocional se podría definir como la destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez que crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.

¿Pero, cómo afecta esta capacidad en el ámbito de la dirección de equipos? Para responder a esta cuestión en primer lugar deberíamos preguntarnos qué es lo que define a un líder eficaz: El líder es el que promueve el arte de la colaboración, el entusiasmo que emana de un líder puede impulsar a todo un grupo, porque liderar es dar energía, un líder persuade e influye gracias a su empatía y a su capacidad para desarrollar estrategias de persuasión.

En resumen, en el ámbito de la dirección de equipos, la Inteligencia Emocional es la capacidad de captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo.

Celia González

La ilusión del Vigía

2010-02-15T08:07:00.003+01:00

“Desde su atalaya, contemplaba el valle disfrutando de cada uno de sus detalles. Y allí, más al fondo, el inmenso mar donde todas sus criaturas vivían pendientes de la aprobación de sus actos. Roax, el Vigía, sonrió. Tras largos años de esfuerzo, lo había conseguido”.

Da la sensación de que muchos directivos han leído con interés el final de esta (imaginaria) novela, y con un enorme esfuerzo y desgaste de energía, intentan llevarlo a la práctica.

Es la “Ilusión del Vigía”, el síntoma de un querer hacerse cargo que desemboca siempre en la sensación de que algo está fallando, que ocurren cosas inesperadas, que muchos de los asuntos importantes quedan aparcados. Y después llega el agobio y la desesperación al comprobar como las crisis se amontonan al otro lado de la puerta y de la línea telefónica, sin que “mi” equipo de trabajo sea capaz de resolver nada “si no estoy yo”. ¿Qué les habrán dado a mis "chicos/as" para que siempre estén desmotivados?

En ocasiones encontramos la explicación al síntoma en un sentido de la responsabilidad que necesita un reenfoque. En otras, es fruto de la desconfianza hacia el equipo. Habría sido necesario diseñarlo de forma adecuada, o darle la información completa que precisa o proporcionarle el grado de desarrollo conveniente. En todos estos casos, está en la mano del “Vigía” resolver la situación.

El “Vigía” debe saber algo ya; lo que pretende Roax, es imposible. En realidad es el mejor de los caminos hacia… la ineficacia.

¿Qué hacer entonces? Seguro que existen muchas soluciones diferentes pero las mejores apuntan hacia lo más lógico. El desarrollo del equipo de colaboradores y la generación de autonomía en sus componentes. Cuando las personas del equipo están por fin delante de un cliente, o redactando un informe, o manejando una máquina, han de tomar por su cuenta decisiones sobre imprevistos, o realizar elecciones entre varios cauces de actuación. Y se equivocarán muchas veces. Y los “Hijos de Roax” deberán entenderlo si quieren que su equipo madure y se comprometa con el proyecto, el departamento o la compañía. El directivo dispondrá de los medios de control que crea necesarios, en función de la importancia de la tarea y el nivel de madurez del subordinado, pero ni uno más.

¿Y de qué forma puede ayudar la Formación en esa “generación de autonomía”? Desde luego los conocimientos técnicos son esenciales y nos ponen en la línea de salida. Lo que conduce a la meta es una Formación que haga pensar, que debata “criterios” de actuación. Que proponga actividades constantes donde los formados aprendan a poner en práctica las herramientas que necesitan.

Ese tipo de Formación ayuda a las empresas a conseguir sus objetivos y a sus directivos, los “Hijos de Roax” a disponer de los recursos necesarios para ser eficaces.

Antonio Giménez

La ecuación del clima laboral

2010-02-08T09:00:00.004+01:00

Para mantener la rentabilidad de la empresa no basta con lograr los objetivos en ventas. Es necesario utilizar nuestros recursos de la manera más eficiente posible.

Los trabajadores, hoy, son el recurso mas valioso de la organización, crear un ambiente laboral positivo incide directamente en la productividad de nuestra empresa, y por tanto en la rentabilidad de la organización.

El clima dentro de nuestra organización es una cuestión de valores, sin trabajadores motivados y comprometidos no alcanzaremos nuestro objetivos de venta, ni sortearemos las dificultades del entorno que hoy marca a los mercados.

Debemos transmitir los valores de la empresa con éxito a todos los miembros de la misma. Si logramos que los valores de la empresa sean también los valores de nuestros colaboradores, habremos logrado que las metas de la empresa sean también las metas que persigan los trabajadores como propias.

Pero, ¿cómo sabremos en qué situación está el clima laboral de nuestras organizaciones? La consultoría externa, nos permite realizar una auditoria interna neutral, y objetiva, que nos permitirá conocer en que medida nuestros colaboradores asumen como propios los valores de nuestra organización.

En muchas ocasiones, las empresas se obcecan en buscar las herramientas y las razones del éxito mirando de dentro a afuera de la organización y olvidan mirar hacia su interior para buscar las razones de su efectividad o no en el mercado.

La ecuación es clara, si el clima laboral, repercute directamente en la productividad, y la productividad en la rentabilidad.

Un fallo, en la primera variable, condicionará de forma fundamental el éxito de nuestra organización.

Mª Teresa Díez

“El precio en nuestra empresa, lo ponemos nosotros”

2010-02-01T07:51:00.003+01:00

Hace unos días me encontraba en una mesa de compra en la que se iban a adquirir productos informáticos (software y hardware).

Hubo una amplia y fundamentada exposición técnica por parte de los vendedores, explicaron las diferentes alternativas de sus productos, posibilidades, etc. Después llegó el momento de la verdad: El precio, aquí es donde se demuestra el temple real de los vendedores y los compradores.

El grupo de compra “acorraló” al de venta en una parte del precio que consideraba que no se ajustaba a sus pretensiones. Se produjo algo de tensión y uno de los miembros del equipo de venta pronuncio una típica frase: “En nuestra empresa los precios los ponemos nosotros”. Esta es una frase de un mal negociador y que nunca debe decirse ya que demuestra: Perdida de nervios e ignorancia de cómo funciona una negociación.

Me gustaría realizar una reflexión seria sobre la desafortunada frase y decir que además el contenido no es cierto. Los precios los marca el mercado. A cualquier compañía le gustaría cobrar el doble pero eso haría que dejara de ser competitiva. Para poder tener un precio por encima de la competencia debo tener una justificación clara y que me distinga en la calidad o en el servicio.

No saber aguantar la posición, defender el precio con argumentos de diferenciación con respecto a la competencia, los dejó en una posición tan debilitada que teniendo una buena oferta tanto técnica, como económica se quedó fuera de la decisión de compra. ¿A quién perjudicó esa actitud? Pues sencillamente a su empresa, a esa que “pone los precios” porque no hizo lo que más desean todas las compañías: Vender.

Esto debería hacernos reflexionar sobre la importancia de llevar preparados de antemano los argumentos de defensa del precio, ya que antes o después en una negociación de compra-venta se pasa por ahí y es realmente lo que marca la diferencia entre un buen vendedor-negociador o uno mediocre.

Enrique Ruiz

Benchmarking II

2010-01-25T08:44:00.006+01:00

¿Cómo se hace?

En primer lugar tener muy claros los objetivos que pretendo, obviamente no pueden ser demasiado extensos, mejor elegir un elemento cada vez.

Una empresa no puede cambiarse de la noche a la mañana, y tal vez no sea necesario.

Introducir un cambio y ver como afecta al resto, de esta forma se puede ir puliendo y mejorando su implantación en su empresa.

El método científico ensayo-error no debe ser aplicado en la empresa nunca, por ello es imprescindible elegir con gran cuidado que proceso, metodología o práctica desea cambiar.

Una vez elegido el elemento debo hacerme las siguientes preguntas: ¿Qué parámetros debo medir en este proceso? ¿Qué empresas lo hacen de forma excelente? ¿Cómo voy a medir las diferencias?

Debo advertir de antemano de las dificultades que se presentan en este paso, elegir el proceso objeto de mejora puede ser algo relativamente sencillo, pero no lo es tanto el seleccionar la empresa objeto de nuestra investigación y la persona de contacto dentro de ésta que nos facilite la tarea.

Tengamos claro que Benchmarking no es copiar, si no pedir permiso y hasta llegado el caso, ser asesorado por el personal de la otra empresa.

Cuando tenga estas respuesta claras, proceso que ya aventuro no es sencillo, debemos pasar a la siguiente fase, la de llevar a cabo la evaluación propia y la de los demás, referentes a este proceso en cuestión.

Una vez se tengan todos los datos precisos, se hayan filtrado y resumido queda pasar por la lupa estos datos de forma que podamos identificar los detalles, puesto que a veces sólo será esto, que marcan la diferencia entre mi empresa y las estudiadas.

Esta información tal y como la poseo no me vale, debo estirarla, retorcerla y girarla hasta lograr que encaje con precisión milimétrica y sin violencia en mi proceso.

Después de esto y con renovado brío nos pondremos de nuevo a la tarea de observar este proceso por si en necesario pulirlo.

Joaquín González

Benchmarking I

2010-01-18T07:33:00.004+01:00

¿Qué es benchmarking?

Benchmarking es un estudio continuo de aquellos procesos, metodologías o prácticas que hacen los demás y que son notablemente mejores que los nuestros, bien dentro del mismo sector o de fuera de él.

Es decir, al igual que de pequeños hacían nuestras madres "compararnos con el primero de la clase o de otras clases".

Sólo existe un detalle a tener en cuenta, siempre hay unos que destacaban en ciencias pero eran unos pésimos atletas.

No hay porque adoptar de la misma empresa todos los procesos, eso sería clonar.

¿Para que sirve?

Sirve para lograr la mejora continua, esto nos hace más competitivos.

Mediante la aplicación de este “método” logramos por una parte ejercitar una habilidad que no es usual, el estudio concienzudo de todos los mercados en busca de la excelencia y por otra parte el examen de conciencia, esta empresa lo hace de esta manera y... ¿nosotros? ¿De que forma lo hacemos? ¿Por qué? ¿Nos es más útil cambiar? ¿Qué mejoraría? ¿Qué empeoraría?...

Joaquín González

Cambio, cambio y más cambio.

2010-01-11T11:45:00.002+01:00

¿Necesidad de cambio o inadaptación progresiva a la realidad del mercado?

Todos habremos oído alguna vez que: Hoy en día el cambio es la piedra angular de mejora de las organizaciones.

En muchas ocasiones, nos encontramos que las empresas contratan a una consultoría estratégica porque se encuentran en un callejón sin salida, en el que simplemente han perdido la realidad de su mercado.

Después de desembarcar y realizar un exhaustivo análisis, en la mayoría de los casos, nos hallamos con la necesidad de convencer a sus componentes (a todos los niveles) de que necesitan comprometerse con el cambio para poder readaptarse y continuar trabajando en el futuro.

Si fuéramos a la causa raíz del problema, nos encontraríamos que este desajuste con el mercado se ha ido produciendo poco a poco. Nadie en la compañía estuvo alerta mientras las cosas iban bien o al menos funcionaban de manera adecuada, pero ahora cada vez se camina más alejado de lo que realmente era necesario.

Cuando los objetivos no se cumplen y las cosas empiezan a fallar es cuando nos detenemos a analizar qué es lo que ha pasado. La pregunta que nos hacemos en este momento es: ¿Qué ha ocurrido? Pues que como todos estábamos en nuestra actividad diaria, “caminar”, nadie se preocupaba de si el ritmo era adecuado o el rumbo el correcto.

Ahora debemos readaptarnos al mercado porque nos hemos quedado atrás y esto no le gusta a nadie. Lo lógico, hubiera sido irse adaptando constantemente y anticiparnos a los movimientos que se van produciendo de manera continua.

Por qué quiero compartir esta idea. Por un motivo meramente egoísta y es que en definitiva los consultores disfrutamos más cuando nos contratan como desarrolladores de negocios para adelantarnos a los mercados o a la competencia, que cuando nos contratan como solucionadores de imprevisiones.

Enrique Ruiz

Bienvenida

2010-01-04T08:41:00.000+01:00

Este Blog es el resultado de las peticiones reiteradas por parte de colaboradores, clientes y amigos.

Con la apertura de este espacio pretendemos la divulgación del conocimiento, la mejora continua y el intercambio de opiniones sobre los temas que nos vayan surgiendo siempre dentro del mundo empresarial.

Animamos a nuestros visitantes a participar activamente en los comments de cada entrada o post.

Muchas gracias y bienvenidos todos al Blog de Personas & Empresas.

El equipo de GFS'